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大部分的企業資金時間都有限,在這樣的情況下,找到關鍵的潛在人才並不容易,更別說留住人才。英語島專訪「人資小週末_HR Friday」社群創辦人盧世安,從他10年經營人資社群的經驗中,分析目前企業尋找人才的盲點、人力市場趨勢。

HR人資是一門專業

「為企業篩選好員工,是一門專業,」盧世安長期跟全台灣的人資交流,在他的個人統計中,「全台灣每年從人資相關系所畢業的人,大約300人,但每年企業對人資新鮮人的需求,大概有800-1000人。由非科班出生的人進入企業做人資,幾乎是一種常態。」無論是什麼原因,他們成為人資,都直接面臨一個問題:同時工作、同時又得學會專業。一般來說,新人要花上3-5年的學習時間,才夠他們長成能獨立作業的人資。

有些企業老闆好奇,人資部門不像銷售有實際數字,要如何判斷人才對公司的實際影響?這個問題的答案,跟盧世安創立台灣人資交流社群「人資小週末」的原因不謀而合。

台灣整體產業都在面臨數位轉型,可以想見,企業除了在產品、品牌、銷量著手外,更需要做有效的員工管理。小週末除了提供線上專業課程給人資們分享進修,每月也舉行線下聚會讓跨產業人資專業人員交流。

盧世安認為,在網路世界裡,特別是在社群上,一個人對職業、興趣表達的認同感,會高於在哪一個產業。這也是他創辦小週末的起點。他一個人或許不是最專業的人資專家,但當有更多人加入時,就能讓社群自然運作,串聯全台灣的人資圈,以共享經驗讓參與的人資共同進步。小週末的目標是把持續被忽視的人資專業架構起來,對企業主是好處,對員工也好,三贏局面。

人力瀑布期:不容易找到新人

談到台灣的人力市場,盧世安認為,企業應該要盡快改變招募人才的方式,這是因為台灣在3-5年內即將遇到一個大難題--少子化的一代進入工作市場。10年之內,由於生育率大幅減少,一個銳減10萬人力的瀑布期即將到來,這將會強迫產業改變雇用結構。例如服務業兼職、專職的比例,就已經從過去的2:1拉低到甚至少於1:1。

「人資的四大工作範疇『選、用、育、留』中,最重要的是『選』。」這四個詞的延伸解釋,分別為招募徵選、薪酬任用、訓練發展、留才跟員工關係。盧世安認為,在這四大類別中,最迫切、最有挑戰性的是招募。

無論大小企業,都將面臨更險峻的人力市場競爭。戰場不只有現在常見的求職網站,盧世安直接地說:「只會用104找人,是不合格的人資。」一方面是現在越來越多人不想把履歷放到104上,另一方面,則是公司可以接觸潛在員工的管道增加,「以前的就業市場是雇用方佔優勢,現在是人才方佔優勢。」

企業招募應該主動出擊

當然人力銀行還是常見的徵才方式,但企業應該要認知到,人力銀行的徵才效果並不外顯,企業必須消極地承擔時間風險,花太多時間找到不適合的人;反過來,盧世安鼓勵企業主動出擊,善用行銷、業務的概念,讓潛在工作者主動投遞履歷。

盧世安直接舉例解釋人才方如何佔優勢。就拿幾乎是每間公司都必須的「數位行銷」來說。假如現在有一個數位行銷的缺,除了把職缺放到人力銀行,公司還有哪些徵才辦法?盧世安提出兩點,一是宣傳職缺、二是打入社群。

有點經驗的HR,可能會透過行銷活動的方式宣傳職缺,製作廣告、文案,或者透過有影響力的人在網路上發文,讓人願意看到、覺得有價值、有趣,利用群聚效應的方式提高曝光度;或者打進社群,特別是封閉型經營的社群,這些社群成員間的關係緊密、互動頻繁,有更大機率接觸到HR想要的候選人。

上述兩點在執行上需要人力跟規劃,企業能做的,應該要主動提高接觸人才的管道,才能找到期待的合適人才。

M型化趨勢:優秀人才外流

從大環境看,近年來人才市場還有另一個逐漸明朗的趨勢--M型化人才。

從企業端看,盧世安認為:「企業發展的過程中會有組織變化,長期來看,管理需求應該是逐漸降低的,而最終會導向白領管理人才的過剩。」一個穩定發展的企業,對管理人才的需求有限,而受過高等教育的白領人才,為了尋求更好的機會、也有本錢,向外尋找就業機會。

從社會發展的進程來看,高等教育的普及,生活水準提升,交集了一群就業競爭力很高的人才。這些人追求工作與生命的意義,也間接導致了一個可能的結論:人才外流。

人才外流的原因很多,不過「人才的外流,基本是一個歷史的成因,是一個必然的現象。」盧世安對此抱持樂觀的看法。每年台灣都會有關於人才外流的討論,但這反而是所有國家發展到一定程度都會面臨的狀況,盧世安認為企業不用過度驚慌,也不能毫無準備。

台灣的人力市場已經來到這個階段,並不是壞事,這可能是台灣改善勞資關係的時機點,也是人資能夠發揮專業的時刻。

企業都應經營「雇主品牌」

「修改勞基法後,人資的『定錨點』已經被找到了。人資最不受重視的低點已經過去了,」台灣的工作環境不算友善,不過盧世安很看好人資在這個轉變中扮演的腳色,「讓老闆有感的人資,會在薪資面、制度面、文化面上協助公司轉型,創造雇主期待的企業文化。」

所謂的企業文化,指的是在沒有規定的前提下,員工會依照雇主期待的方式做決策,執行任務,並且產生認同感。

「公司品牌、商品品牌、雇主品牌是三個不同的範疇,是公司可以吸引員工的三種層面。」而要達到企業文化,最重要的是提高「雇主品牌」的擴散力,提高員工的工作體驗、意義感,是一種對核心價值的認同。

準備好「輸入」國際人才了嗎?

今年2月的罷工議題也引起社會許多討論,其中牽涉到外籍員工的議題,在台灣佔比97%的中小型產業並不常見,因此一般人也不太熟悉。其實,在人力市場中還有一群「國際工作者」,他們不在母國工作,而是選擇在海外發展職涯、或成為數位工作者,不限制工作場所一定在辦公室中。

延伸去想,這些人的工作型態有沒有可能變成新潮流?台灣過去比較像是「輸出人才」的地方,在即將到來的人才瀑布期、M型化趨勢,台灣能夠轉變成「輸入人才」的地方嗎?我們持續思考,或許能為這個以世界為家的小島,帶入闖向世界的能量。

 

認識 【人資小週末 社群/社企 】

小週末目前有目前已有13個子團體、6個地區團體,超過百位志工,由各單位自行運作。未來的小週末將採雙軌制,一是經營成全台灣人資共享的多媒體影音平台,二是提供人資線下聚會、課程的交流平台。

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文、採訪/Leslie C

本文收錄於英語島English Island 2019年3月號
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